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帮助领导者在过渡期间稳定团队的3个工具

 

当我们经历巨大的变化时,我们需要支持来帮助我们走到另一边. 发展心理学,尤其是 D的开创性工作.W. 威尼康特看来,提供了一种实现方法:通过过渡对象. 这些对象——无论它们是以物理项目的形式(如安全毯)还是更抽象的形式(如例行公事), 习惯, 或行动)——提供必要的基础,帮助我们驾驭不确定性.

在15年的过程中,涉及7个不同国家的100多个组织, 我的研究小组研究了这些方法 过渡对象 在工作场所发生变化时,为企业和员工之间提供关键的支持. 例如, 当时他是一家英国公司的创始人, 家族所有的出版社(也是狂热的艺术收藏家)决定是时候出售业务了, 他给每位员工提供从他的收藏中挑选一件艺术品作为感谢礼物的机会. 这一慷慨的行为——以及这件艺术品——为员工提供了一些过去的东西,帮助他们走向未来.

并非所有的过渡对象都是如此清晰, 有时我们甚至没有意识到我们是在用它们来度过艰难时期. 但对于当今的管理者来说,它们尤其重要, 作为个人, 员工, 在2019冠状病毒病大流行期间,全球各地的组织正在经历比往常更多的重大变化. 随着工作场所走向“新常态”——一种仍然难以置信的不确定性和不确定的边界——领导者可以有意地识别和整合过渡对象,以获得支持.

特别是, 领导者需要考虑三个重要的属性来帮助人们处理过渡:选择, 与目标的联系, 用新事物作为通往目的地的桥梁. 理解这些将帮助您确定过渡对象的类型,为您的员工在又一个坎坷的一年提供最好的支持.

 

属性1:选择

有关神经科学概念神经可塑性的文献证实了这一点, 事实上, our brains can be re-configured; they are malleable throughout our lives. 这意味着, 在变革的时代, 人们有能力放弃旧的规范,接受新的规范. This isn’t always easy; however, 研究显示 如果人们觉得自己是整个变革过程中积极决策的一部分,变革就会更受欢迎. 给人们选择的过渡性对象可以在这两种状态之间提供所需的支持.

在组织中,这可能看起来像是让员工选择在哪里工作和如何工作. 我们研究的一家公司从一个小办公室变成了一个大得多的办公室. 而不是把空间分配给员工, 它让人们在小隔间或带门的办公室中进行选择. 这给了人们一种自主权,并在大变革中扮演了一个明确的角色——这显然与今天有关, 因为公司正在就员工未来的工作地点和时间做出重大决定. 在这个过程的哪些方面你可以给人们选择?

在另一个例子中,华盛顿大学的一个团队.C. 基于全球 咨询公司 在经历了一个非常有成效的五年项目后,决定离开他们共事的组织. 他们的项目团队崩溃了. 帮助管理过渡期间的情绪, 咨询团队的联合负责人提出了几个长期增长计划的选项,该团队可以在未来继续执行. 当团队成员对自己的未来有了发言权时,他们会感到更有动力, 特别是从一个离开, 值得信赖的领导.

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来源: 哈佛商业评论

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